27 липня 2026 року в ЄС набув чинності Digital Omnibus — пакет змін до AI Act, який відсунув більшість вимог до «високоризикових» ШІ-систем у сфері працевлаштування з 2 серпня 2026-го на 2 грудня 2027 року. Але одна норма в цей перелік не потрапила: обов’язок повідомити працівників про впровадження ШІ-системи лишився чинним без відстрочки.
Для українського бізнесу з представництвом у ЄС, дочірніми структурами чи корпоративними клієнтами, які вимагають підтвердження комплаєнсу, це створює пастку сприйняття: новина про перенесення дедлайну легко читається як «можна не поспішати», хоча конкретно ця вимога вже діє.
Що саме відклав Digital Omnibus — і що ні
AI Act ділить системи штучного інтелекту на рівні ризику, і ШІ, що впливає на найм, оцінку ефективності чи звільнення співробітників, потрапляє в категорію високого ризику (Додаток III). Для таких систем закон передбачає низку обов’язків провайдера й роботодавця-«деплоєра»: реєстрацію, документування, оцінку відповідності, ведення логів. Саме цей блок вимог і відсунули на 16 місяців.
Стаття 26(7) AI Act — окрема норма. Вона зобов’язує роботодавця повідомити працівників і їхніх представників про те, що на них поширюватиметься дія високоризикової ШІ-системи, ще до її запуску. Ця вимога спирається не лише на AI Act, а й на чинне трудове законодавство ЄС про інформування та консультації з працівниками — тому Omnibus її не чіпав: відкласти можна норму самого AI Act, але не паралельні трудові директиви, які діють незалежно від нього.
Кого це стосується в Україні вже зараз
Пряма дія статті 26(7) поширюється на компанії, які виступають роботодавцем у юрисдикції ЄС, — тобто на українські бізнеси з зареєстрованою дочірньою структурою чи офісом найму в одній з країн Союзу. Для суто української компанії без такої структури обов’язкової норми поки немає: власного закону про ШІ Україна ще не ухвалила, робоча група лише готує текст протягом 2026 року на основі «Білої книги» Мінцифри — детальніше про це ми писали в матеріалі про те, хто відповідатиме за дії алгоритмів за майбутнім українським законом.
Перші розділи цього законопроєкту вже готові, і в них є пункт, прямо важливий для HR: робоча група пропонує заборонити розпізнавання емоцій на робочому місці. Повний перелік і те, що варто перевірити заздалегідь, — у матеріалі про заборонені практики за українським законом про ШІ.
Практична релевантність для решти бізнесу — інша. Компанії, що постачають послуги чи продукти корпоративним клієнтам у ЄС, дедалі частіше отримують запити на підтвердження AI-комплаєнсу як частину тендерної чи партнерської перевірки — навіть якщо самі формально під юрисдикцію AI Act не підпадають. А з огляду на статус країни-кандидата на вступ до ЄС, гармонізація трудового законодавства з європейськими нормами — питання часу, а не якщо.
Що конкретно повинен зробити HR
Обов’язок повідомити — не формальність на один email. Стаття 26(7) прив’язує процедуру до національних правил інформування й консультацій із працівниками, а це означає послідовність кроків, які HR-департаменту варто задокументувати ще до запуску системи.
Перш ніж впроваджувати ШІ-інструмент, що впливає на рішення про найм, оцінку чи звільнення, потрібно визначити коло працівників, яких це торкнеться, і підготувати письмове повідомлення з описом функції системи, даних, які вона обробляє, і того, як саме її висновок впливає на кадрове рішення. Далі — надати цю інформацію представникам працівників (профспілці чи іншому уповноваженому органу, якщо він є) з розумним строком для зауважень до фактичного запуску, а не постфактум. І нарешті — зафіксувати сам факт інформування документально: дату, зміст повідомлення, підтвердження отримання. Саме відсутність такого паперового сліду, а не сам факт використання ШІ, найчастіше стає підставою для штрафу при перевірці.
Чому ігнорувати цю норму — дорожче, ніж здається
Порушення обов’язків деплоєра за AI Act передбачає штрафи до 15 мільйонів євро або 3% глобального річного обороту компанії — залежно від того, яка сума більша. Для дочірньої структури українського бізнесу в ЄС це не абстрактна цифра з новин: перевірку легко ініціює скарга самого працівника, який дізнався про ШІ-оцінку постфактум.
Є і менш очевидний ризик — репутаційний. У списку постачальників і партнерів, з якими європейські корпорації погоджуються працювати, комплаєнс-перевірка дедалі частіше включає пункт про прозорість використання ШІ в кадрових процесах. Компанія, яка вже має задокументовану процедуру інформування, проходить такі перевірки швидше, ніж та, що дізнається про вимогу з листа юридичного відділу партнера.
Відстрочка до грудня 2027 року стосується сертифікації й аудиту самих систем — тобто технічної частини комплаєнсу. Розмову з працівниками про те, що на їхню роботу впливає алгоритм, відкласти не вийшло: цей обов’язок діє з моменту, коли систему вводять в експлуатацію, а не з моменту, коли регулятор нарешті перевірить документацію.